麦当劳招聘魔法：20万份简历、9万人入职，凭啥？

　　作者|贺陈慧

　　编辑|东青

　　让餐厅来更多人通常有两种办法：一种是把餐厅开在人流量大的位置，另一种是通过产品或是营销让消费者慕名而来。用这个逻辑理解如何让餐厅招到更多人，方法也有两种：一种是让企业暴露在尽量多的招聘渠道上，另一种就是用各种方式吸引求职者主动前来。

　　都知道流量大并不意味着生意就好，进店客流量多少最终考验的还是餐厅的吸引力，同样的道理，餐厅招到年轻人行之有效的方法也是“吸引力”。

　　麦当劳说，过去五年，它用了个新方法，一共吸引了约 20 万人投简历，并最终招到了 9 万员工，这种方法吸引到的人还多数是 90 后。2017 年，麦当劳还计划用这个方法在全国招聘 7 万名员工，北京招聘 14000 名。什么方法对年轻人如此有吸引力，从麦当劳我们能学到哪些吸引年轻人的方法?

　　让体验说话而不是语言

　　传统的招聘、面试，就像是一场素未谋面的相亲。只是通过信息或者电话初步了解的双方，约个时间坐下来，然后开始谈论要不要在一起。

　　这样的场景想起来就尴尬，拿着 7 万人/年的招聘计划，麦当劳想了个招来化解这种尴尬——体验式招聘。

　　求职者在 5 月 20 日到 26 日之间走进全国 2400 家任意一家麦当劳餐厅，然后在品牌大使的带领下参观工作和休息场所，了解麦当劳的企业文化、培训项目、职业发展路径以及员工激励活动。

　　(实地看完之后再决定要不要应聘)

　　在现场，求职者还可以走上相关岗位，亲自尝试产品的制作，与相应岗位的工作人员沟通。一系列体验、尝试之后，求职者再决定是否应聘。

　　把“相亲式的尴尬对话”转变成“入职模拟”，这样的场景下，求职者对即将从事的工作不再局限于听到的、看到的，而是更加立体，更加鲜活。

　　(亲自走上岗位试试感觉可能又不一样)

　　对于改变主意这事，有一个说法叫“不撞南墙不回头”，讲述的是：人们更愿意相信自己的亲身经历，而不是周围人的经验之谈。

　　所以，如果想让求职者了解一件事，做出来比说出来有吸引力，让求职者自己尝试又比单纯的做给他看更有真实感。

　　拉近距离从年龄开始

　　两位美女同时站在你面前，更有吸引力的一定是面带微笑的，看上去更好沟通，距离感更小。

　　展现吸引力，第一步一定是压缩不必要的距离感。麦当劳希望招聘更多年轻人，所以，它总是想方设法的拉近与年轻人之间的距离。

　　(麦当劳专门为招聘创作的漫画)

　　与年轻人直接挂钩，动漫一定算的上是其中一个。上边看到的漫画就是今年麦当劳为了招聘专门制作的，很明显是为了展示对年轻人的青睐。

　　在体验式招聘过程中，麦当劳没有让更有经验的“老人”讲解，也没有让管理组主导，而是让 85、90 后的员工跟应聘人员介绍、分享交流。

　　年龄相近首先砍掉了不必要的代沟。同时，前来应聘的人员，肯定更想知道其他人是如何进来的，进来之后是什么样的情况。让只先于他们一年、两年，甚至是半年的人介绍，无论是什么样的故事，听上去怎么都比一上来就是“想当年……”，更容易拉近距离。

　　(年轻人与年轻人之间更容易沟通 )

　　麦当劳说体验式招聘是为 90 后等年轻人量身定制的招聘，目的是让年轻人更好的了解麦当劳。

　　在讨好年轻人上，麦当劳做的可不止这些，比如，麦当老提出了两年成长为总经理的“千里马计划”，与高校合作的“麦苗计划”。又比如，与体验式招聘同时推出的“麦当劳学生餐厅”，遍布全国 12 个城市，从简单的接待、清洁和备餐，到复杂的招聘、排班、进存货到销售额盘点等工作都由年轻的学生负责，用实际行动展现对年轻人的信任。

　　麦当劳还特意强调所有招聘岗位(勤工助学或全职的见习经理、餐厅员工、品牌大使或咖啡师)全面向 16 周岁的年轻人开放，无专业或工作经验限制。

　　(企业时尚需要员工更年轻)

　　这一系列的举措给麦当劳带来的直接变化是，90 后员工占比不断提高。最新的数据显示，在北京市场，90 后员工和管理组的比重分别达到 52% 和 32%。

　　重点是提升招聘效率

　　优秀的招聘策略一定不是看你有多讨好目标人群 ，而是更有效率，能留住人的策略。

　　麦当劳体验式招聘的效率有多高：先体验，后加入，求职者可当场面试，完成招聘流程，直投简历最快 24 小时急速入职。

　　(通过场景体验快速筛选，提高效率)

　　当快餐对效率的追求已经到分秒必争的地步，降低人力成本的招聘效率怎么能没点长进。

　　不过，只是缩短面试到入职的时间，招进来的人快速流走，招聘质量不高依然是白搭。所以，“体验”的另一个作用就在这个时候展现。

　　麦当劳方面说“这样的招聘模式，可以让大学生从头到尾体验麦当劳各个工作环节，从产品出炉，到餐厅卫生，再到跟小朋友互动，他们可以按照自己的喜好，亲身尝试后再做出应聘决定。”真正体验之后再做决定，满足了年轻人自主选择的心理诉求，同时也帮企业筛选掉了一部分因实际工作与预期不符，无法适应新环境而离职的人。

　　证据是：实施体验式招聘后，麦当劳员工 90 天离职率指标，从 2012 年的 10%，下降到现在的 7.5%。

　　对于吸引年轻人这事，你家企业的经验是什么?招年轻人过程中又遇到过哪些“奇葩”的故事?

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