一个都不能少！创业团队如何留住人才？

　　创业初期，创业者们就像多面手一样，一边找投资，一边赶紧做产品，同时还要稳住大后方为你奔赴商场的“战士”——那些一起辛苦创业的小伙伴们。

　　哲学上说世界万物的变化发展都有规律可循!难道创业者在人才保卫战上就没有套路可循吗?

　　绝对不是!

　　Grit Founder今天就给各位创业者介绍几个留住人才的办法：

　　直接谈钱

　　开高薪

　　薪资某种程度是对一个人工作能力最直接的认可!

　　所以，留住人才最直接的一步一定是别吝惜钱，毕竟能用钱解决的问题都不是问题。尽管初创公司前期资金可能会紧张，但起码给予核心人才接近市场上或略高于市场的薪资。一来表达你的尊重和认可，二来表达你的诚意。

　　通常情况下，一个人如果跳槽很大原因都是因为高薪，想想一家不咋样的公司居然能从一家热门初创公司中挖走和留住一位著名工程师?你说靠什么?

　　当然是很多钱!

　　看看那些高薪的企业：腾讯去年市值翻倍，腾讯员工年薪也水涨船高能达到59万人民币，还有华为也是出了名的高薪，企业人均年薪酬达58万，百度也不逊色基本从10万起，还有阿里巴巴、京东这些薪酬也不低。

　　有高薪不愁留不住人才!

　　放股权

　　初创公司的资金总是有限的，如果无法在工资上给出非常具有诱惑力的数字，不如考虑给核心员工提供股权。当企业正处于成长的早期阶段，股权可以帮助你弥补在一家成熟公司的稳定性。由风投支持的初创公司通常会提供员工股权。

　　股权对于员工来说是项长期投资，短时间内无法看到收益的。对公司而言，这无疑是个强效的人才吸附剂。

　　Pinterest、Airbnb、Lyft、Slack这些公司还提出了新概念：股权公共池(PEER FUND)以此来留住人才。其他员工持股比例较高的还有大企业，诸如百度当初 IPO之时，员工总共持公司股份9.2%，阿里集团持股员工的比例至少在65%以上，2011年IPO的资料显示，360员工共持公司22.3%的股权，当当普通员工占公司股权情况大约为5.5%。

　　员工持股可以分享到企业的成长价值，看到未(发)来(财)的希望。

　　一起为共同的明天奋斗

　　在2013年，Kelton研究调查1000多名美国人，根据调查显示，40%的员工认为他们不太明白公司的愿景，甚至更糟糕的是，他们觉得自己甚至都没有接触过公司的愿景。现在和未来的员工都必须明白公司的使命是什么，这样他们才能有动力为企业做出贡献。

　　而另一项研究表明，当员工因为取得与公司价值观一致的成就而受到认可，其敬业度比那些所取得与公司愿景无关的工作成就的员工的敬业度要高23%。

　　说道愿景共享，不得不提美国著名的正能量服装品牌Life is Good公司。他们寄语员工三句话：“生活不完美。生活不容易，但生活是美好的。共同的愿景就是让世界更美好!”

　　另外还有Patagonia(世界顶级户外奢侈品牌)的共同愿景就是：“打造最好的产品，不造成任何不必要的伤害，用业务来激励并实施解决以应对环境危机。”

　　当然如果创业者愿景是建立一家大公司，那么在面试时就要坦诚说出来，让面试者可以更深入地理解你的想法，而你积极分享公司的愿景也会帮你找到更多志同道合的小伙伴。

　　舍得为员工的发展买单

　　创业者们要不断地评估每个员工的核心技能、清楚他们喜欢做的事情，并为他们提供必要的培训或指导。即使这家初创公司负担不起昂贵的培训项目，它也可以帮助员工与他人进行网络互动，或是购买网课、再不济可以团购课程等为他们找到优秀的导师。

　　了解所有核心员工的职业道路是每位创业者的职责，至少在现实允许的情况下，尽你所能去帮助他们实现梦想和提升自我。尤其是那些极有才能之人，这样会吸引一些了不起的人物加入你的公司，与公司一起慢慢成长、不断学习、挑战新事物。因为对这些人来说，如果他们不能进步，他们会觉得生活黯淡无光、犹如枯骨。

　　看看微软公司的学习理念就是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。例如，如何参与公司的一些员工计划，如何进行绩效管理，如何完成每年一次的职业生涯设计等等。Intel每年会让新员工与执行层对话;IBM会帮助员工积极成长，注重基本职业素质和专业技能两个方面的培训。

　　做一个建设性导师

　　开始创业并不意味着就能摆脱困境，还要帮助员工实现职业发展。如果说有什么不同的话，那就是他们现在比以往任何时候都更需要自我发展了，因为许多人刚刚开始他们的职业生涯。对于一些员工来说，正面的纠正性反馈能起到很好的推动作用。

　　就在今年，《哈佛商业评论》收集了899个问卷数据，其中一半(49%)来自美国，其余的来自国外。调查发现，72%的受访者认为，如果管理者给出一些建设性的反馈，他们的表现会有所改进。定期与员工进行工作汇报沟通，并进行绩效评估，让他们知道自己在做什么，以及他们需要改进的地方在哪里。

　　另外就是与员工们聊聊天，每季度至少做一次正儿八经的工作反馈。就像唠家常一样问问他们的工作，有什么让他们感到不满意的地方。有他们想做的但却没能做到的吗?你们还可以一起喝酒或一起玩耍，你就会知道他们快不快乐。

　　关键是要坦诚相待!

　　敢于放飞人才

　　上班自由

　　如今“朝九晚五”的时代已经过去了。每个人都想要一份能满足他们需求、又能发挥长处和兴趣的工作。将工作个性化作为一种营销和管理技巧，会吸引并留住最优秀的人才。

　　如德国联邦家庭部长克里斯蒂娜•施罗德(Kristina Schröder)就提出了雇主应允许雇员采用更为灵活的工作时间模式。像已婚妈妈就比较适合这种灵活的工作方式，并且创业公司前期没法付高薪，可以用灵活的工作方式吸引和留住人才。

　　办公室+你的style

　　一项研究显示，按照自己意愿用植物或图片来装饰办公空间的员工，工作效率提高了32%。如Asana(加拿大女性护理用品领导品牌)就给予每位员工1万美元的经费来让他们自己装饰自己的办公区域，想象一下，你的员工可以用这些钱弄出个什么花样?

　　老板买单，你做主!

　　移动办

　　像Baremetrics(一键式的SaaS分析)、Zapier(面向企业API关联服务平台)、InVision(基于产品的沟通协作平台)这样的初创公司，拥有一个分布式团队，他们的员工可以在任何地方工作。还有诸如，FullContact(社交客户关系管理CRM应用后台)他们的员工可以在任何地方工作一个月，而FullContact也会帮助他们实现远程办公。

　　例如今天已经出现许多远程办公工具。如谷歌Hangouts(多人在线视频平台)、Trello(在线白板工具) + 谷歌文档(Google Docs)，国内有“有轻功”APP(对接企业零碎需求与技能人才的平台)。

　　当然，SOHO办公是把双刃剑，必须根据自己企业发展状况和岗位的不同来安排。

　　展现共同的价值观

　　都说“人以群分，物以类聚”。如果想招纳拥有共同价值观的人才，就需要把企业价值体现在方方面面大家感受得到。如果你不这样做，一些聪明的员工会在面试中觉得公司的价值观虚无缥缈，有些甚至在公司的博客上第一眼就能看得到。

　　Asana，这家成功的初创公司，名称源于“Asana”瑜伽，指的是能恢复人的幸福感的姿势。它的价值观不仅体现在语言上,还在企业文化的各个方面上。比如，大家一起分享由家庭厨师和现场瑜伽爱好者准备的有机食物，便是Asana价值观有意义的展现。

　　还有一些公司将公司使命与员工拉得更近，将完全透明的博客作为分享内部工作的一种方式。Buffer, Moz和Unbounce是这种营销方法的很好范例，如果你按照这种方法，你可以在招聘过程中有所收获。在博客上发布了员工工资后，他们收到的申请数量比前一个月增加了一倍以上。而在中国，几乎每个企业都有自己的官方微博和公众号。

　　创业公司大胆展现企业价值观的时候，它会自然培育出一种无形的信任，而这是一种你无法为之标价的东西。

　　提供基本福利+

　　候选人考虑加不加入你的公司时，他们会多方考虑，尤其是已婚人士，如果想招募和留住最优秀的人才，不如适当投资员工家庭福利这一块。在中国亦如此，帮助解决员工孩子的托管及教育问题也是留住人才的好办法。未婚的要是还能帮助解决掉单身问题就更好了!

　　不要让员工的心远行!

　　总部位于旧金山的Paper G公司的一项调查发现，在提交带薪产假政策之前，创业公司通常会提供健身会员、膳食甚至交通补贴。科技初创公司Treehouse (在线视频教育网站)每周四员工就下班了，周五是员工们专门陪伴家人的日子。正如首席执行官兼创始人瑞安卡森在《华盛顿邮报》上说的那样，一周四天这使得招聘和留住人才变得更加容易，也更有趣了。即使有些候选人会犹豫不决，但回头想想4天一周实在太有诱惑力了!

　　创业公司前期不需要太多人才，因此招到的每一个人都特别金贵，都得要想办法守住，留住人才也是公司战略的一部分，甚至可以制定一份详尽的用人和留人计划!

　　人才保卫战是一场持久战，公司的薪资、文化、前景、价值观、愿景都是影响人才是否留下来的因素之一。

　　Grit Founder认为吸引人才和留住人才最关键的是——他在企业快乐吗?做的工作有意义吗?充满使命感了吗?扎克伯克前段时间在哈佛的演讲中提到，创造每个人都有使命感的世界。同样，创业者也要建立一个每位员工都充满使命感的企业。