史上最大规模校招，能否治愈互联网人才焦虑？

　　采写/陈纪英

　　有什么东西能让王兴、程维、张一鸣陷入“集体焦虑”吗?

　　不是资金，不是增长，不是竞争，是人。

　　2017年，一场由品玩组织的三人对谈中，当主持人问到“你们的最大的焦虑来自于哪里?”时，三人不约而同给出了共同答案——“人才”和“团队”。

　　时至今日，三家公司的市值已经逼近或者超越千亿美金，但“人才焦虑症”并没有完全缓解，也许“不差钱”，但未必“不差人”。

　　解决焦虑的唯一方法，是尽早下手——根据教育部的统计，2022年高校毕业生人数将有望超过1000万，过去一个月，阿里、美团、京东、今日头条等陆续下场，纷纷启动“史上最大规模校招”，而华为也靠百万年薪招揽顶级人才“刷存在”。

　　以往，多数互联网公司擅长“互挖墙脚”，各种处心积虑的竞业协议，也挡不住人往高处走，比如同样启动史上最大规模校招的阿里，前几年每年校招人数不足300人。现在，包括阿里在内的互联网巨头风向大变，开始青睐尚未毕业的“小鲜肉”。

　　尽管各家校招的策略有所不同，但一个趋势愈加明显，当移动互联网来到下半场，巨头们人才大战的主场也发生了转移，从简单粗暴的“抢人”，变成了着眼长远的“育人”，从树标杆立Flag的少数百万薪酬“掐尖”，变成了“练好基本功”的大规模招兵买马。

　　青睐校招，互联网爱上“小鲜肉”

　　其实，并非所有的互联网巨头，都习惯性偏爱应届“小鲜肉”。

　　今年7月19日，启动“史上最大规模校招”的阿里巴巴，过去就更为偏爱社招。

　　2017年，就此问题，人民日报记者曾请教过时任阿里巴巴集团CEO的马云。

　　彼时，每年有3000多名应届毕业生应聘阿里，但马云“跟人事部门打了招呼，每年只招两百多人，不允许招太多的人”。

　　据马云解释，背后的原因有三层。

　　其一，阿里认为，全球很多知名的科技公司例如微软、IBM等招收大量应届毕业生，“因为他们比较听话，容易入模式，但是一个企业经过十年、十五年以后都是听话的人，对整个系统的创新能力不大好。”

　　其二，马云认为，腾讯百度等互联网巨头都跑到清华北大招人，“把好人才都挖走了。而阿里巴巴从来不干这种事情，一定要给其它的中小企业留一些人才”，

　　其三，“大学应届毕业生让他们到社会走走，让他们吃点苦头，看清楚有什么要什么再来阿里巴巴应聘”。

　　不过，今年首次门户大开的阿里，对于应届生的偏好度明显增加。

　　“这跟业务有关，早期阿里做B2B起家，基本上都是To B的业务为主，比如阿里铁军都是干销售的‘老司机’，江湖气很浓厚，应届生搞不定客户。”一位阿里中层告诉《财经故事荟》，“现在阿里新业务越来越多，阿里想招揽更多的年轻用户，也需要年轻人冲到一线。”

　　不过，尽管启动了“最大规模校招”，但在整体的校招人数上，阿里并未披露具体数字。

　　与阿里不一样，腾讯和京东一直对于校招模式颇为偏爱，每年校招人数都在稳定增加。

　　相比于阿里2017年校招规模还不到300人，腾讯早在2010年校招人数就超过了1000人，那一年，马化腾亲自坐镇，担任首席面试官;2020年应届生招聘名额3000余人，2021届又增加到5000个。

　　“腾讯需要新鲜血液，很多老员工财务自由，人到中年，佛系有余，狼性不足，需要冲劲强的新员工进来，刺激一下。”腾讯内部人士告诉《财经故事荟》。

　　京东对于校招也是青睐有加。2022年京东应届生岗位需求较去年同比增加30%，而2021年届高校毕业生从京东拿到了1.5万个就业岗位，这也意味着2021年909万应届毕业生中，每万名中就有17人入职京东。

　　其中的佼佼者有机会成为京东管培生，由刘强东本人“言传身教”，接受高管授课，出席商务宴会，直通高层等等。

　　自2007年启动的管培生项目，如今已为京东培育出了不少高管，比如，有着“京东最牛女助理”之称、去年年底接任首席人力资源官的张雱，同期接任王振辉担任京东物流CEO的余睿等，都是管培生出身。

　　“早期的管培生对于老刘是有师徒之情的，他们对公司更忠诚，所以更被信赖”，一位前京东中层告诉《财经故事荟》。

　　而新晋上位的美团、字节跳动对于校招也是火力全开。7月8日开启提前批校招的字节跳动，提前批招聘名额就超过4000+。

　　美团在校招上的步子迈得则更大。

　　第一，招聘规模大，今年，美团启动了“领导梯队培养计划”，推动人才盘点、轮岗锻炼、继任计划等。

　　其二，覆盖区域广，招聘地点覆盖了北京、上海、成都、深圳、厦门、广州、武汉、扬州、石家庄等数十个城市。

　　其三，招聘职位多，包含了64种职位类型，开发、算法、测试、运维、安全、产品、产品运营、设计、商业分析、人力资源、零售等。

　　美团对于应届生的偏爱并不足怪。王兴一起奋斗23年的创业搭档、美团曾经的二号人物王慧文，就是王兴的清华舍友，住在上下铺，而来从美团系孵化的不少人才，比如水滴创始人沈鹏，也是通过校招途径入职美团。

　　而且，王兴总结的Top人才养成所具备的三个因素——talent(天赋)、opportunity(机会)、patience(耐心)中，社招人才所具备的经验优势也非必选项，所以，美团愿意给没经验但是有天分的应届生更多的耐心和机会。

　　下半场的人才焦虑：“不差钱”远不够

　　蜂拥招揽“小鲜肉”背后，是互联网行业陷入了集体的人才焦虑症。

　　一方面，互联网行业对于人才高度饥渴。

　　2020年，互联网行业对数字化人才需求最大，人才分布占比高达88%，是目前最大的人才流入行业。另据脉脉3月发布的《人才流动与迁徙2021》显示，IT互联网行业也是员工跳槽的首选行业。

　　看似郎情妾意，供需双旺。

　　但另一方面，互联网行业跳槽率较高。

　　天下网商关于TMT行业员工司龄的数据调查显示，国内企业员工跳槽频率平均不超过5年，而互联网行业员工的平均司龄不足3年;2019年，国内平均企业员工主动离职率为7.1%，而互联网行业同期员工主动离职率最高，为13.3%，接近平均值的两倍。

　　为了留住人才，现成的高薪、梦想的期权，都是互联网公司的诚意。

　　北京市人力资源和社会保障局发布的《2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告(二季度)》显示，该季度，互联网行业薪酬高居榜首，其中自然语言处理工程师的薪酬中位数高达37164元/月。

　　各种股权激励、涨薪计划也得同步跟上——在2022年校招启动之前，一大波互联网公司，公布了股权激励计划，宛如校招的活广告。

　　7月中旬，腾讯发布股权激励计划，腾讯将根据股份奖励计划发行 2664 万股新股份，拟授予不少于 29700 位受奖励人士，以当时收盘价计算，人均获得奖励的股票市值高达 49.02 万港元左右。

　　不独腾讯，小米先行一步。

　　7月2日，小米集团向3904名员工授予7023.17万股股票，人均39.29万元，7月6日，小米再发公告，拿出1.19亿股奖励122名公司技术专家、中高层管理者等。

　　京东则宣布，两年内把员工的平均年薪从14薪逐步涨到16薪。涨薪的不止京东。统计显示，自2018年以来，4年间，互联网行业薪资涨幅高达22%，高于大盘。

　　即便如此，互联网行业从业人员依然“不安分”。脉脉数据则显示，2020年下半年，平台上的互联网人才被企业“撩”动的数量增长了4.2倍。

　　这届求职者越来越不好带，恐怕是互联网巨头的集体共识，他们要高薪，要期权，但不想要996，也拒绝内卷。

　　以前通行于互联网行业的“大小周”正在被陆续取消，7月初以来，“美团优选”、字节跳动、快手纷纷取消大小周，而腾讯光子工作室开始拒绝员工996。

　　取消加班，提高待遇，求职者喜大普奔，但于互联网巨头来说，则意味着人力成本的增加，曾有统计报告显示，互联网行业的人力成本占比高达40%以上，远高于房地产行业的15%和制造行业的13%。

　　《财经故事荟》从一位猎头处获悉，拼多多为了挖人，愿意给出高达60%的薪酬溢价。一位95后的互联网新人，刚刚工作四年，从字节跳槽到拼多多后，得到了高达150万的打包年薪，这样的薪酬才能让他甘心情愿接受高强度的加班。

　　因此，对于互联网行业来说，如果仅仅招揽拿来即用的成熟人才，一方面，成本居高不下，少数顶尖人才的恶性争夺战，容易导致Winner’s curse(赢者的诅咒)——当标的物过于稀缺珍贵，且其价值得到集体公认时，吸引举牌者疯狂抢夺，可能导致最终的胜出者付出远高于实际价值的对价，因此，与其付出超额代价挖人，不如校招渠道“养人”、“育人”。

　　另一方面，简单粗暴的拿来主义正在失效。

　　随着移动互联网进入下半场，富矿红利消失殆尽，过去互联网企业无论是蹲着、站着还是躺着，都能坐电梯一路上行。现在，电梯撤了，增量机会变成存量机会，投入产出比相对过去大幅下降，对于企业的能力要求越来越高，引进人才的门槛也在大幅提升，从友商挖来的人才难以到岗即用;为了寻找新机会，企业要深入到无人区，市面上现有的可用人才同样匮乏，拿来主义失效，企业需要自主培养可用人才。

　　综上，拿来主义不再“真香”，校招成为互联网行业的优选项，也就不足为怪了。

　　“挖人”NS“育人”，“掐尖”VS“打底”，各有神通

　　拿来主义行不通，“育人”成为主流选项——大部分应届生没有经验，无法即来即用，因此，“招人”只是起点，“育人”才是大头。

　　以美团为例，在大规模校招启动之前，今年年初，其“Better U”校招生成长计划已经落地，通过入职集训融入，基本功练习，导师辅导，学习平台的应用等，帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干人才。

　　美团的这种转变，也与其高管团队的认知改变不无关系。

　　美团内部人士告诉《财经故事荟》，早期的美团偏爱社招，从其他公司挖人，但是，“过去大部分企业都没有进入领导力驱动和创新驱动阶段，也没有真正的搞好基本功，导致我们招了很多人，来了之后长时间不能适应，胜任率也不高”。

　　而随着美团业务版图持续扩张，这种矛盾越发凸显，“所以，我们的人才培养思路发生很大的变化，要把校招和内部培养作为我们整个人才的基础”。

　　当然，培养机制并非一蹴而就，美团高管对其也有着清晰认知，“如果你们是五六年前来的话，估计你们就被扔到游泳池里面，能不能游过去看自己”，如今的美团，形成了相对成熟的养人、育人、用人、成人机制。

　　互联网的人才养成机制，也成了校招的“金字招牌”之一。超过六成的95后求职者相比当下的钱景，更看重未来前景，能否打开上行成长、晋升通道，也越发被求职者看重。

　　其实不仅美团，“招新+内培”，也是互联网巨头人才体系的必然归途。

　　以亚马逊为例，贝索斯组建了一支大约17人的神秘高管团队，被称为“S小队”，是亚马逊的最高权力机构，多数成员在职时间长达到15-20年。

　　一名消息人士声称，S小队的稳定性“减少了高管之间的相互争论，在贝索斯面前争宠等企业政治斗争和愚蠢行为。由于具备了这样一支团队，亚马逊内部增强了信任感，减少了政治斗争和内耗，保证了公司持续的创新力和执行力。”

　　而在人才选拔的考量要素上，互联网公司的路径同样迥异，有的公司偏爱“掐尖”，有的公司注重打底、苦练基本功，也有公司高中低人才错落分布。

　　乔布斯、任正非偏爱顶级人才。

　　在招人时，乔布斯会安排候选人直接面见公司主要负责人，而不是仅仅与应聘经理面谈，乔布斯声称此举是避免“笨蛋大爆炸”，“最好的人才与一般的人才的差距是50倍，甚至是100倍。”

　　而华为每年校招季，固定会用“天价薪酬”刷存在——今年的幸运者是应届博士生廖明辉，拿到“天才少年”最高一档年薪201万元。但整体而言，天才计划更像是华为的一张活广告——通过树标杆，提升校招吸引力。

　　与任正非、乔布斯不同，美团、阿里、京东的人才体系，则是错落分布——这并不难理解。在美团等虚实结合的业态中，即需要高精尖的技术人才，同样也需要冲锋一线的地推、客服、配送小哥等，因此，人就其位才是最佳选项。

　　今年的美团校招计划中，“北斗计划”负责仰望星空，面向全球精尖校园科技人才的招聘项目，志在培养及储备能引领未来科技发展的技术专家，涉及岗位包括机器学习、自然语言处理、知识图谱、数据挖掘、搜索与推荐、计算机视觉、运筹学等。

　　“启航计划”则脚踏实地，目标是通过3重系统化培训，培养及储备具有数字化思维的零售人才，涵盖5大岗位类型及4大业务方向。

　　高中低错落的人才分布，其实也呼应了王兴提倡的“苦练基本功”，他认为，“从商业史上来看，绝大多数公司的失败不在于没掌握高难度动作，而是基本功出了问题”。

　　为此，2019年除夕，王兴曾发布了一封内部信，提到“把基本功练扎实，我们就能赢99%的事情”，“如果把我们的业务不断进行动作拆解，就会发现最后都是由各项基本功组成的。在互联网上半场，基本功不太好，还可以靠红利、靠战略、靠资源带动快速发展，但到了下半场，基本功不过关，活下去都很难。”

　　在这场史上规模最大的互联网校招大战中，谁能赢得2022届应届生毕业生的青睐，或许谁就能赢得下一个十年，没有谁敢掉以轻心。