2022/10/19 20:39 微信公众号:红杉汇
如果用开车来比喻创业,有些创业者偏好空档行驶——靠着惯性往前跑,希望能多省点油,开得更远一些。但他们也会期盼在途中找到一些灵感,如同找到补给一样,撑到下一个加油站。
其实,有些“灵感”来自对我们日常工作的深度挖掘——有些领域要么常常被我们忽略了,要么没有被我们的习惯所覆盖。
本篇文章梳理了《The Review》文库里大量的文档,从中精选了8点常被忽视的关键创业技能:
▧ 如何更好地关注自身?
▧ 如何更好地下放权责?
▧ 如何制定更清晰的战略?
▧ 如何在一对一面谈时少说话、多观察?
▧ 如何更好地支持团队中可能被忽视的成员?
▧ 如何更好地征求每个人的想法?
▧ 如何吸引更具体的反馈?
▧ 如何积极主动管理自己的情绪健康?
这些关键创业技能中,有些是关于如何更好地与人互动的方法,有些是人人都知道重要却没有重视的事情,有些是知易行难的简单真理,有些是出人意料的建议……希望我们能从中获得动力与启发,用到未来的工作中。
如何更好地关注自身?
通过日常的清单和文件收集信息,然后再定期做纵观全局的自我评估,可以帮助你和他人更好地认识自己——你目前处于什么状态、想要达成什么目标等等。
推荐以下几种自我满意度评估的方法:
满意度试金石测试:要求你在满意度的四个核心驱动因素上给自己打分(1-4分):任务的喜欢程度、任务完成度、目标进展度、能否学到新知识。最后取平均值(如果觉得平均值不太准,还可以取加权平均),生成一个总体的“Me-Sat”(自我满意度)。
“四清单”评估法:四张清单包括:我喜欢的事、我擅长的事、我讨厌的事、我不擅长的事。可以把这四张清单做成持续运行的清单,而不是每月做一张新的。注意记下每次的变化,甚至可以专门写一个更新日志。
珍惜/改变回顾法:下图的左侧是你想坚持的事,问问自己是想主动培养它还是让它顺其自然地发展。右侧是一些你想改变的事,写下来之后,问问自己,是想要更多还是想要更少。
珍惜/改变回顾法模板
如何更好地下放权责?
权责下放,对于创业公司的*而言,是一项让自己变得高效的技巧。
想在这方面做得更好,建议每个初创公司的*利用好辅助型员工。如果能将辅助型员工的作用发挥出来,他们将成为创业团队中最重要的资源之一——腾出空间来让*专注于最棘手的挑战。
如何更好地发挥辅助型员工的价值呢?有以下几点建议——
试试用视频或语音工具提升沟通效率:把需要反复交代的事情录成视频或者语音备忘录文件,以非同步的方式来安排任务。这样不仅更有效率,而且每次换新人接手,直接转交视频即可,比每次当面交待一遍或者开同步培训会议要方便得多。
从一开始就明确想要的结果:*能向你的助理提出明确的要求。例如,你要的是电子表格吗?如果是的话,你希望里面都有些什么内容?
先做小范围预尝试:如果某项任务确实可能要花些时间,那在正式开始之前,不妨让助理先帮你在小范围内做局部尝试,再决定是否真的要推进,这会帮你避免非常多不必要的时间浪费。
如何制定更清晰的战略?
战略制定的过程中,最困难的莫过于让大家达成一致。如果战略不够具体,那每个人就会从自己的角度出发去理解,最终很有可能会导致执行上的分歧。
因此,战略规划很重要的一点是记录下你们都做了哪些抉择——不仅要说明为什么选择做A事情,还要明确强调为什么不做B事情,其中就包括了那些在战略决策制定过程中非常有争议的内容或问题。值得注意的是,一定要确保每个人都明白这些选择的真正含义。
如何在一对一面谈时少说话、多观察?
在一对一面谈中,*应该让每个人都感受到自己被倾听了。
你可以自问,这周相比问问题的次数,我回答的次数是多少?这一点很重要,*要有这方面的反思:你是在不断地救火、越俎代庖替对方解决问题,还是带着同理心、以开放诚恳的提问引导对方自行思考解决办法?
当然,少说话并不是完全不说。要多观察,因为下属很可能不会主动提及自己遇到的问题,这时候,可以问得更具体深入一些,比如:
● 你目前手头上的工作中会有什么让你晚上睡不好吗?
● 有什么是我应该知道但还不知道的吗?
● 你觉得现在的工作量怎么样?
● 我有什么能帮你分担或者委派给别人做,或者帮你降低事情优先级的吗?
● 能举一件我能帮你分担的事情吗?(这里的“一件”至关重要,它比泛泛地问“有什么能帮得上忙的吗”更具体,也更容易得到回应。)
● 现在需要帮你做些什么灵活调整吗?
● 有什么不清楚的或者你工作中有什么阻碍吗?
● 你本周个人有些什么值得开心的进展吗?有什么事情你觉得有挑战?
此外,倾听也需要我们极其认真地关注自身,确定自己的倾听模式。举例来说,如果你是带着“调停者心态”来听别人说话,你会自然而然关注每个人在不同情境下的角色;但如果你是带着“验证者心态”来听,那你就会试图从对方的表述中寻找能验证其所说内容的证据。
每种模式各有利弊,关键在于确定自己的倾听模式,然后自我评估,确认这是否是你们对话过程所需的模式——或者你是否需要做出改变。
如何更好地支持团队中可能被忽视的成员?
在实际工作中,很多*会很自然地认为出色的人能照顾好自己,而忽视了对他们的关注。但要注意的是,*还是应该花一些时间和指导精力在那些表现出色的人身上,他们才是推动公司发展的中坚力量。
一个不错的方法是注重“回顾和展望”,每隔一两个月,或者在项目结束时做相应的反思。可以让大家回顾所完成的项目,并思考以下问题——
回顾:
● 你喜欢项目的哪些方面?有什么感觉不错的地方?
● 你讨厌项目的哪些方面?有什么感觉糟糕的地方?
● 你学到的最重要的事情是什么?
● 你想多做这种类型的工作,还是少做?
● 你下次想做些什么不同的事情?
展望:
● 下一个挑战是什么?
● 你下一个想完成的重大事项或职业目标是什么?
● 你接下来想承担什么类型的工作(可以是公司现有的项目或者未来可能有的项目)?
如何更好地征求每个人的想法?
*可能经常需要参考团队中其他人的想法——不管是打磨提案的细枝末节还是挑出即将推行的大战略举措的漏洞。但有时时间紧迫,可能无法顾及每个人的观点。此时,让每个人都发表自己的观点,然后再从中寻找分歧所在,这或许是个不错的办法。但有一个前提,每个人的判断要互不干扰才行。
因此,决策者必须保证以各自独立的方式收集初始反馈,这一点至关重要。对于重大决定,可以尝试这样做:让每个人对各个影响因素评分,从而了解每个人具体的想法,从中明确分歧所在。
对于更轻量级的决策,还可以尝试以下几种方法:
● 让团队成员在虚拟白板上匿名写下自己的想法。或者,如果是当面讨论的话,让每个人将想法匿名写在纸上,以便相互传阅。
● 如果是口头表达,可以采取资历倒序的方式,请资历浅的人先讲。
● 如果是通过邮件收集反馈,请保证每个人单独给你回复邮件,而非回复所有人。由你汇总结果后再分享给所有人。
如何吸引更具体的反馈?
想要获得更具体、更真诚的反馈,*要做的不仅是征求反馈,还要消除任何可能的障碍。其中*的障碍包括:人们对给予负面反馈的无言恐惧、不知道怎么措辞,以及对反馈是否有用的自我怀疑。
分享两个技巧:
问得更具体些
不要问模糊问题。而要问一些具体的问题来发掘真正有建设性的反馈。
比如:
● 我怎样做才能超出预期?
● 怎样才能在保证进度和交付的情况下提升10%呢?
● 什么会让你“爱”上它,而不仅仅是“喜欢”它?
● 我是不是在会议上说了太多的“就是…”?
● 上一次会议的时候,你在和大家观点都不一样的情况下,对于发表自己的想法你感觉有压力吗?
提问的质量决定了反馈的质量。
邀请对方打分
当利益相关方犹豫不决、不知道要不要给出反馈时,可以要求他们对你的表现或想法评分。他们很少会给满分,这时就可以顺势追问要怎样做才能拿满分。这一技巧能消除对方的戒备,并且再次表明你真的对提高很感兴趣,鼓励他们开诚布公地提出自己的想法。
如何积极主动管理自己的情绪健康?
如果创始人能更认真地对待自己的情绪健康,不仅公司会因此受益,在各种创业挑战面前变得更具韧性,还能促成更健康的企业文化,让员工工作得更开心。
积极主动管理自身的情绪健康,可以从这个练习开始:专门给自己安排一个小时的时间来做正念训练或忧虑未来。
正念意味着要跳脱出创业者的本能,不要因未来的事过分忧虑。创始人可以在安排日程时,特意留出一个小时的“担忧时间”——在这一个小时里,你可以尽情释放你的担忧情绪。这样,当你有担忧情绪滋生时,就可以自我暗示“我已经给担忧预留了时间,到时候再担忧好了”。
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