毕业季来临，AI招聘能否破解"一职难求"的困境？

　　随着时下火热的秋招季来临之际，大批高校的新鲜血液踏入社会职场，随之而来的就业压力也进入暴增阶段，对于招聘企业和需要就业的高校毕业生来说，都在面临着各自的痛点。

　　据统计，2018年全国有820万高校毕业生、970多万登记失业人员及部分去产能职工需要就业，但近年来的问卷抽样调查中，求职压力反而略有下降。那么，究竟是什么原因造成其中的矛盾现象?如何庞大的人才市场，又是如何盘活的呢?在如今这个“人人AI”的时代中，招聘行业又是怎样蹭热度的呢?

　　从求职者到企业：招聘行业与人才市场困境的破局之路

　　根据Analysys易观发布的数据显示，2018年第1季度中，1月招聘求职领域的月活跃人数比12月下降了7.0%，而3月招聘求职领域的月活跃人数比1月份上涨了18.8%。可以看出，在2月中旬的春节过去之后，职场的人员流失较为突出，雇主的招聘需求也随之增加，从供需两端来看，都呈现了一种较为活跃的状态。越发频繁的人才流动一方面体现了越发活跃和开放的职场特征，另一方面也给企业招聘带来新的挑战——人才留存难度增大、招聘工作量激增等。

　　如今毕业季来临，人力资源市场更是火热非凡，不管是985还是211毕业的大学生，由于刚刚踏入社会，职业意向大多不够明确，简历与职位需求也尚不明确，投出的简历往往会石沉大海，所以想要找到一个适合自己的工作是一件很困难的事情。

　　而在求职人员的不断激增下，国内的互联网招聘市场也在不断发力，从竞争态势和市场份额来看，目前在第一季度排名第一位的是前程无忧，第二三名分别是智联招聘和58赶集，三家厂商的占比均在30%左右，差距并不明显。不难看出，中国互联网招聘市场的头部集团已逐渐稳定，但很难形成“三足鼎立”的状态，原因之一就是猎聘网和BOSS直聘等企业在不断的通过巨额的广告推广搅动着整个市场。

　　而文章开头提到的就业压力不增反减的情况，一方面便是得益于各大互联网招聘平台的不断崛起，虽然企业间的明争暗斗在不断上演，但确实使得招聘的形式有了更多的选择。相较于传统的招聘方式，招聘平台为求职双方提供了更多互相了解的方式。在某种程度上来说，对就业压力有着很好的缓解作用。

　　另一方面就是在互联网时代下，新兴企业和创业公司的迅速崛起带来了更多的就业岗位。比如近几年来，我国的经济转型升级和供给侧结构性改革，提供了将经济产业政策与促进高校毕业生就业紧密结合的机会。随着“互联网+”的风口助推了现代生产性服务业、生活性服务业的发展，加之传统产业在不断的转型升级，都为求职者提供了大量的岗位和机会。

　　靠“AI杠杆”撬开就业市场，是大势所趋还是盲目跟风?

　　继去年AlphaGo击败围棋世界冠军以来，AI技术商业化应用的速度突飞猛进，在交通出行、家庭服务、医疗、智能家居等领域，已经开始替代人工完成一部分工作。如今一直以人力为主的招聘领域一样没有放过AI的风口，“AI+招聘”的结合开始成为现实，而当HR有了AI的加持，究竟会擦出怎样的火花，又能否真正颠覆传统招聘呢?

　　中国企业巨大的人力缺口，让“快”成了中国HR的第一准则。这让很多HR人员常年在业务部门需求和大量雷同的简历中无尽挣扎。

　　而通过人工智能和大数据深度学习算法的分析，企业可以构建以求职者为中心的知识图谱，将求职者相关的学校、公司、工作经历等信息联系起来，沉淀出行为数据，再进行精准的人岗匹配，大幅度提升人才和职位的匹配度，不仅节省了人力成本，更是提升了企业的招聘效率。

　　目前，通过AI招聘已经能够较好地理解企业大部分的显性要求，如职能，学历，技能，薪资要求等等，一定程度上解决了人力资源市场信息不对称的问题。但我们需要明白，人工智能仅仅是一项工具，虽然能够在一定程度上解决效率方面的问题，在面对一些隐性条件，如价值观，气质，形象等方面时，仍不能代替人做出更有依据的沟通和判断。

　　另外，对于AI招聘来说招聘领域的数据模型化尚且不够成熟，以目前AI的能力来看，在每个企业的垂直领域不同的背景下，数据模型很难对于每个平台都具有普适性。这就导致企业和平台方还是需要花费大量的人力与精力去建立庞大的人才数据提供给机器学习。某种程度上来说，其作用还仅仅局限于最初的对求职者简历的筛选阶段，人工智能在招聘领域的应用，也还是处在对行业经验要求不高的中低端人才或职位招聘中。

　　归根结底，人工智能确实能够帮助HR人员解决一定的问题，但企业想要真正的得到适合自己的人才，还是需要对自身的建设下功夫，盲目追求AI的风口只会得不偿失，使企业陷入一个尴尬的境地。 在人工智能与招聘结合运用方面的优秀表现，背后离不开扎实的团队基础。猎萝卜团队成员专业度比较高，技术水平过硬。

　　AI+招聘出路何方：注重审核更要警示“红旗标准”

　　如今在世界杯广告上炒的沸沸扬扬的BOSS直聘，不仅投放的广告被人吐槽“辣眼睛”，去年的李文星事件也是其挥之不去的阴霾。2017年5月，一位风华正茂的东北大学毕业生李文星，因在BOSS直聘上收到虚假的入职邀请，从而深陷传销组织，时隔不到两个月便失去了宝贵的生命。

　　在我们深感惋惜的同时，也对互联网的招聘网站的审核机制产生了严重的信任危机：招聘平台的准入机制究竟是如何建设的，为什么传销可以借助招聘平台伸出罪恶的双手?李文星事件是否只是网络招聘的冰山一角呢?

　　具体BOSS直聘有没有像“红旗标准”中的明知侵权事件的发生却装作看不见那样，明知违法假冒的公司却仍直接发布出去呢?我们不得而知。但能够肯定的一点就是，招聘平台没有尽到认真审核的义务，有着不可推卸的责任，在招聘平台的眼里，绝对不能为了经济利益而罔顾社会责任放松审核。

　　从魏则西事件，让百度的竞价排名成为众矢之的，到李文星死亡使BOSS直聘背负骂名、深陷危机，归根结底都是在审核方面出现了问题，往小了说，是平台在审核资质上暴露了非常不严谨的地方，往大了说，则是没有明确履行好自己的社会责任，严重的损毁了自己的品牌形象。

　　如今招聘平台借助AI不断的在效率和速度上寻求突破，却忽视了审核才更需要精细化的发展。有了AI的加持，平台方可以大数据搜集招聘者所在的企业资历、证书等方面是否真实合规，并对企业方发出的每个岗位描述和面试邀约的数据样本进行深度学习。再根据求职者的基本信息及双方的行为数据量进行第二阶段的深度模型的迭代，通过这样的数据挖掘和行为学习，一方面可以加强对企业真实性的审核，另一方面也能分析出企业的用人偏好，防止错失潜在的优秀简历和候选人。

　　或许，这才是招聘平台们最为核心的发展方向，而满脑子都是导流量、博眼球、变现的企业，终究会把一个求职工具变成一个可能威胁到求职者人身安全的平台。

　　出于对网络招聘安全性的顾虑，如今很多大学生更愿意通过校园招聘的方式去实现先就业在择业的理想。而对于招聘平台而言，学校资源自然是行业中大力争夺的上端市场，随着竞争的不断加强，获客成本也在随之攀升，想要在众多平台中脱颖而出，建立起大学生们所看重的良好的品牌形象和口碑变得尤为重要，做到这点就需要招聘平台能够在利用AI提升HR工作效率的同时，更注重扎实的人工技术团队来确保招聘方的真实性，进而提升自己的责任感和使命感。